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Digital HR Manager: il cambiamento verso l’Era degli HR

Quando qualche settimana fa l’amico e collega Alberto Maestri mi ha contattato per un aperitivo di aggiornamento e confronto non convenzionale, non ho saputo dire di no.

Da un po’ di tempo lo stavo “torturando” con l’idea, a me molto cara, di creare uno spazio dedicato al mondo Digital HR, dove poter comunicare idee di innovazione in un’area ancora oggi ritenuta un tabù per molte realtà aziendali italiane. Uno spazio in cui le persone potessero trovare la (loro) risposta a una “semplice” domanda:

Come si può (se si può) portare innovazione all’interno del mondo HR?

Fortunatamente non eravamo soli: in supporto al nostro intento, da subito sono tornati in mente i consigli presenti in HRevolution di Alessandro Donadio e il confronto degli amici e colleghi della collana FrancoAngeli Professioni digitali – in particolare con #Social Recruiter di Anna Martini e Silvia Zanella.  Non partivamo con uno zainetto di conoscenze scarno, anzi… ma rimanevano incognite e curiosità su questa figura quasi mitologica del Digital HR Manager.

Ecco qui svelato il mistero del nostro tentativo: portare una delle aree più discusse e dissacrate del panorama aziendale a confrontarsi con l’innovazione digitale, a mettere in discussione i propri punti di riferimento per crearne di nuovi migliorati e più vicini alle persone.

Digital HR Manager: una chimera?

Spesso tra i colleghi e non, anche su LinkedIn, mi viene chiesto perché mai io abbia scritto “Digital HR Manager” sul mio profilo, e non semplicemente HR Manager. E quali caratteristiche abbia in più un Digital HR Manager rispetto ad uno “tradizionale”.

Anche in tal caso, dunque, la parola “digital” sembra suscitare una reazione: si tratta di una buona notizia. Vuol dire che il mondo HR non è defunto come alcuni “paladini della giustizia” dicono; piuttosto, a mio avviso, è in forte fermento.

Come ben sapete dalle numerose survey che appesantiscono le nostre caselle email sui nuovi profili professionali censiti in Italia (con un cenno particolare a quelli legati al mondo digitale, dell’innovazione e della tecnologia), il mercato del lavoro italiano ha la straordinaria capacità di voler etichettare anche le professioni digitali per rassicurare gli animi di aziende e organizzazioni, in modo tale che tutto possa continuare a piacere ai vecchi e non troppo nuovi capi anche in azienda.

Ma che fine ha fatto in questo iter il profilo HR?

Questa figura, nel mutare delle stagioni innovative, ha subìto forse il peggior storpiamento che si possa vedere anche solo sfogliando i profili LinkedIn o appellandosi alle sopra citate survey. Per cui ci troviamo davanti a una mitologia che farebbe invidia allo stesso Omero:

  • People Manager
  • Chief Happiness Officer
  • Talent & Engagement Manager
  • People & Organization Manager
  • Chief HR Officer
  • [il fantomatico ma sempre in voga] HR Business Partner
  • e tanti altri

Ognuno di questi “supereroi mirerebbe a descrivere appieno uno o più aspetti identificativi delle competenze dell’HR, soprattutto in relazione a parole chiave come “people”, “trust”… ad oggi molto di moda da inserire nei CV ma ancora poco applicate al di fuori dei meeting aziendali.

E il Digital HR allora?

È un tentativo, una provocazione, un’esigenza di distinzione di un professionista come me che ha colto la differenza fra il vecchio modo di vedere la figura HR e le nuove esigenze di un mondo e di un’azienda che stanno cambiando radicalmente.

La storia ci aiuta sempre, anche quando riassunta in pillole come sovente mi azzardo a fare.

La figura dell’HR era caratterizzata soprattutto dalla supervisione dei costi del personale e dalla “pulizia” di tutte quelle situazioni spinose lato gestionale/disciplinare che potevano interferire con gli obiettivi di business dell’azienda; la strategia delle stesse il più delle volte non era decisa dal capo del personale che diventava così solo un mero esecutore, anche se specializzato: una specie di Cerbero amministrativo e gestionale/disciplinare. Chi, tra voi lettori, ricorda la frase: “stanotte devi andare a controllare i dipendenti del turno notturno, per vedere se stanno lavorando davvero” oppure “ho bisogno di una persona fidata che controlli che i dipendenti entrino alle 09:00 ed escano alle 18:00 e non facciano troppe pause”?

Ecco. Ecco perché la provocazione del termine “Digital” accanto ad HR ha senso, per me.

La responsabilità della figura Digital HR: il cambiamento culturale

Il Digital HR presiede a tutte le funzioni canoniche del mondo HR: selection, recruiting, induction, education, organization, career development, comp&ben, etc. in un’ottica strategica di cambiamento culturale, diventando davvero quel Business Partner che ad oggi è scritto solo sulla carta. Dunque, HR come Strategy Partner, non solo come cost controller.

Tutto questo potrà avverarsi in concreto solo grazie ad un cambiamento profondo di mindset di cui l’HR diventa uno dei portavoce più importanti all’interno dell’azienda.

Questo è il nuovo Digital HR. Un professionista che:

  • ha sviluppato conoscenze e competenze strategiche e di innovazione trasversali a tutte le aree aziendali oltre che a quella HR
  • utilizza lateral thinking e visual thinking come strumenti quotidiani
  • padroneggia tool e modalità di lavoro agile oltre a gestire tutte le aree HR in chiave digitale (social media recruiting, employer branding, induction/retention, education etc).

Il Digital HR Manager diviene così l’abilitatore in azienda del cambiamento culturale della stessa, per l’attenzione alle persone che la compongono. Perché l’azienda e il business non sono entità astratte a cui le persone devono sottostare, ma sono strumenti ed azioni quotidiane di donne e uomini che credono in un obiettivo comune.

In questo momento storico più che mai, è giunta l’era degli HR. Digitale e innovazione tecnologica saranno strumenti per attivare i marker del cambiamento e per costruire un’azienda che viva insieme alle persone che ne fanno parte:

Penso a un’azienda per le persone, non alle persone per l’azienda” (A.Olivetti).

 

Marco Rovatti
L'Autore
Marco Rovatti. HR Manager, specializzato in Change Management e Corporate Digital Reorganization. 8 anni di esperienza come HR Manager nel mondo Corporate, dal Banking all'Industry e 3 anni di esperienza nel mondo Digital Innovation Tech hanno fatto crescere il desiderio di cercare il meglio dalle esperienze corporate ed il meglio di quelle digitali per implementare nuovi modelli organizzativi/gestionali in cui le persone siano al centro e facciano la differenza anche grazie a nuove competenze digitali. La svolta nel mio percorso è stata avere la possibilità di gestire il personale nelle StartUp Innovative sviluppando modelli di gestione con metodologia "agile" improntati allo smart-working ed al work life balance e vincendo i premi FT1000 Europe's fastest-growing companies e Tech Fast 500 2016. Persone ed Innovazione al centro del mio percorso ed al centro della vita presente di ogni azienda.